Macht euch die Definition eurer Unternehmenskultur wirklich erfolgreich?
Unternehmenskultur definieren? Wozu?
Neulich auf einem Kongress:
Ich verlasse die Bühne auf der ich gerade einen Vortrag zum Thema Unternehmenskultur gehalten habe. Mit grimmiger Mine eilt ein Mann mittleren Alters auf mich zu: „Wozu unsere Unternehmenskultur definieren? – Das hab ich schon gemacht. Steht alles auf unserer Webseite. Gebracht hat das aber auch nichts.“ Nachdem er das erstmal los geworden ist, stellt er sich als Peter, Geschäftsführer eines großen Maschinenbauunternehmens vor. Ich erkundige mich: „War das eine Teamleistung? Habt ihr das alle zusammen gemacht?“ Er runzelt die Stirn: „Wozu sollte ich denn für so etwas meine Leute von der Arbeit abhalten? In meinem Unternehmen müssen wir uns mit echten Problemen herumschlagen. Wir haben alle zu tun. Zusammensetzen und plaudern, das können wir, wenn irgendwann mal Zeit und Geld da sind.“
Diese Haltung begegnet uns immer wieder.
Und klar – wozu im Stuhlkreis irgendwelche wohlklingenden Lobesworte aneinander reihen?
Doch darum geht es nicht.
Eure Unternehmenskultur
Indem ihr als Team über eure Unternehmenskultur, also über euer Miteinander sprecht, habt ihr die Chance eure Reibungen, Probleme und Unwuchten zu identifizieren und nachhaltig dafür zu sorgen, dass ihr mit voller Kraft an einem Strang zieht. Denn wie unzählige Studien belegen, ist ein Unternehmen nur erfolgreich, wenn das Team gut miteinander arbeitet. Wenn ein Teil der Belegschaft sich nur wegen des Geldes zur Arbeit schleppt, dann sind keine Höchstleistungen zu erwarten, sondern Dienst nach Vorschrift, hoher Krankenstand und Fluktuation.
Unternehmenskultur definieren ist also alles andere als ein: „Kann man machen, braucht man aber nicht“, sondern die Möglichkeit Probleme an der Wurzel zu packen und langfristig zu lösen. Und wenn es im Unternehmen gut läuft, dann spart das nicht nur Zeit und Geld, sondern bringt deutlich mehr Gewinn ein.
Wir zeigen euch, was ihr dafür braucht. Und dass ihr schon in kurzer Zeit mit wenig Aufwand richtig was verändern könnt.
Kritik am Thema Unternehmenskultur
Ich biete Peter eine kostenlose Beratung an.
Übrigens: Dazu – also zu einem unverbindlichen, kostenlosen Gespräch – bist auch du eingeladen, damit du einen Eindruck von unserer Arbeit bekommst und prüfen kannst, ob und wie euer Unternehmen davon profitieren würde. Und ganz wichtig: ob es menschlich passt.
Peter macht ein verblüfftes Gesicht. Damit hat er nicht gerechnet. Eigentlich hat er eine Debatte angestrebt und wollte seinem Mißtrauen gegenüber Kulturthemen Ausdruck verleihen. Mit seinen 54 Jahren, seinem Standing als jahrelang amtierender Geschäftsführer, seinem Maschinenbau-Studium und seiner Berufserfahrung in den verschiedensten Positionen hat er, wie er konstatiert: „…schon viele Trends erlebt, die Unternehmensberater ausrufen. Jedes Jahr was Neues. Kostet einen Haufen Geld, bringt aber keinen Mehrwert.“ „Kann ich gut nachvollziehen,“ sage ich „ich kann dich beruhigen: Unser Gespräch kostet dich nur deine Zeit und welchen Mehrwert es hat, entscheidest du.“ Peter nickt anerkennend: „Na da bin ich aber gespannt. Gut, machen wir.“
Hi, ich bin Susanne,
Unternehmensberaterin, Change Managerin und Autorin des Buches Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor.
Ich lade dich ein zu einem kostenlosen und unverbindlichen Beratungsgespräch. Wir sprechen darüber wie du eure Unternehmenskultur als strategisches Werkzeug nutzen kannst.
Auch bei allen anderen Fragen zum Thema Unternehmenskultur und Change Management melde dich einfach kurz bei mir!
1. Was ist Unternehmenskultur?
Definition Unternehmenskultur:
Unternehmenskultur beschreibt, wie die Menschen eines Unternehmens miteinander umgehen, welche Werte, Normen, Strukturen und Verhaltensweisen das Unternehmen prägen und wie die Organisation nach außen hin wirkt.
Beschreibung Unternehmenskultur:
Einfach erklärt: Der Begriff Unternehmenskultur beschreibt die Atmosphäre in und um ein Unternehmen durch verschiedene Faktoren wie Werte, Umgangsformen, Regeln, Style, Machtstrukturen, Prozesse, Kommunikationsweisen, Belohnungssysteme. In jedem Unternehmen wird eine andere Kultur gelebt.
Wie zeigt sich Unternehmenskultur?
Gehen die Mitarbeitenden miteinander eher förmlich zurückhaltend oder lässig und offen um? Gibt es strikte Hierarchien oder eher Selbstorganisation und Mitbestimmung? Krawatte oder Sneakers? Gibt es Prozesse, die um jeden Preis kritiklos eingehalten werden müssen oder arbeiten alle stets konstruktiv daran, Prozesse zu optimieren? Ist die Einrichtung eher grau und seriös oder bunt und modern oder wird darauf gar keinen Wert gelegt? Wird offen kommuniziert oder hinter vorgehaltener Hand? Bekommt der den Bonus, der sich gegen die anderen durchgesetzt hat oder wird das ganze Team belohnt?
Du siehst: ähnlich wie bei der Beschreibung der Kultur eines Landes fließen in die Definition einer Unternehmenskultur sehr viele, sehr unterschiedliche Praktiken, Strukturen und Haltungen mit ein, die zusammen Look & Feel eines Unternehmens ausmachen.
Jeder Unternehmenskultur zu Grunde liegen die Werte des Unternehmens und natürlich die seiner Mitarbeitenden; also das, was die Menschen für wichtig erachten.
Unternehmenskultur definieren
Das Wichtigste zuerst: die Definition eurer Organisationskultur bedeutet nicht einfach nur Worte für den Ist-Zustand eures Miteinanders zu finden! Nein – es geht vor allen Dingen darum den Soll-Zustand zu definieren. Also: die Kultur, die euer Unternehmen und die Menschen darin maximal erfolgreich macht.
Und – ganz wichtig: wie ihr da hinkommt. Mit welchem Verhalten könnt ihr das in eurem Unternehmen täglich umsetzen? Wie werdet ihr als Unternehmen, als Team zu Top Performern?
Ist Unternehmenskultur ein Luxus- Thema?
Eine Woche später treffe ich Peter im Teams-Meeting.
Ich lächle ihn an: „Freut mich, Peter, dass du meine Einladung angenommen hast.“
Peter, heute ein klein wenig besser gelaunt als bei unserer ersten Begegnung, erwidert: „Ja, ich wollte mal schauen, was ihr sonst noch so macht. Wir haben ja alle möglichen Probleme, da kann man vielleicht mal Unternehmensberater gebrauchen. Aber Unternehmenskultur brauchen wir wirklich nicht, das schaffen wir auch so.“
Ich erkundige mich: „Ok – was macht ihr in Sachen Kultur? Wie würdest du eure jetzige Unternehmenskultur denn beschreiben?“
Peter poltert: „Naja, Unternehmenskultur… Das ist doch so ein Wohlfühl-Ding. Was sollen wir da schon machen? Also ganz ehrlich – natürlich soll es meinen Leuten gut gehen, aber wir kommen doch alle um zu arbeiten. Das ist nun mal nicht immer schön. Für mich auch nicht. Soll ich jetzt ne Tischtennisplatte aufstellen? Ich mein´ die kriegen doch alle ein gutes Gehalt. Was denn noch?“
Warum ist Unternehmenskultur wichtig?
Unternehmenskultur scheint ein sehr weiches Thema zu sein, bei dem man sich fragt, ob es denn nun wirklich so wichtig ist. Und ja: das ist es! Aber warum? Weil es direkten Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg deines Unternehmens hat.
Performance
Die Kultur deines Unternehmens hat konkrete Auswirkungen auf dessen Performance: Sie kann den Anforderungen, die Kundschaft und Umwelt an deine Organisation stellen entgegenkommen, aber auch bremsend wirken. Beispiel gefällig? Müssen Kundenwünsche sehr schnell umgesetzt werden, dann ist eine bürokratische Kultur eher hinderlich. Wohingegen Mitarbeitende, die schnell selbst entscheiden können, hilfreich sind.
Mitarbeitermotivation
Ein weiterer Punkt ist die Motivation der Mitarbeitenden, denn dies ist einer der wichtigsten Faktoren für den Erfolg deines Unternehmens überhaupt: Fühlen sich die Menschen in deinem Unternehmen wohl, so gehen sie deutlich engagierter zu Werke als Menschen, die innerlich schon lange gekündigt haben.
Mitarbeiterbindung
Und nicht nur auf die innerlichen Kündigungen, hat eure Unternehmenskultur Einfluss, sondern auch auf die Mitarbeiterbindung, denn sind Atmosphäre und/ oder Rahmenbedingungen kontraproduktiv, wechseln Mitarbeitende schnell das Unternehmen.
Nachwuchs
Besonders für Angehörige der jüngeren Generationen haben Arbeitsatmosphäre, Werte und Sinnhaftigkeit bei einem Arbeitgeber einen sehr hohen Stellenwert. Sucht dein Unternehmen Nachwuchs, dann lohnt sich ein Blick auf die eigene Unternehmenskultur. Nur so gelingt authentisches Employer Branding.
In unserem Artikel Unternehmenskultur & Kulturwandel: Definition, Beispiele & 11 Schritt Tutorial erfährst du alles zum Thema Unternehmenskultur und wie du sie messen und verändern kannst.
Klassische Kultur-Konflikte
Peter runzelt nachdenklich die Stirn: „Ich geb´s nicht gerne zu, aber da hast du einen Punkt. Wir haben immer wieder Reibung zwischen den Abteilungen: Verkauf und Fertigung ist ein Dauer-Aufreger. Ich weiß nicht, was die da dauernd haben. Ich will einfach, dass es funktioniert. Ich kann doch da nicht Kindergärtner spielen – das sind alles erwachsene Leute!“ und nach einer kurzen Redepause setzt er nach: „Einige sind gegangen. Gute Leute waren das. Das können wir uns eigentlich gar nicht leisten. Es ist wahnsinnig schwer neue Mitarbeiter zu finden. Und die neuen Generationen,“ er seufzt „– das ist ja auch nicht einfach mit denen… Aber wir können nicht alles auf Mitarbeiter-Wellness ausrichten, die Firma muss laufen – das zählt!“
Was ist eine positive Unternehmenskultur?
Eine Unternehmenskultur ist dann hilfreich, wenn sich die Menschen in der Organisation damit wohlfühlen und wenn sie gleichzeitig die Grundlagen legt, um den Herausforderungen in der Umwelt heute und in der absehbaren Zukunft gewachsen zu sein.
Diese Definition bringt zwei zentrale Aspekte auf den Punkt:
- Wohlfühlen der Mitarbeitenden – also emotionale Sicherheit, Identifikation, Zugehörigkeit.
- Zukunftsfähigkeit der Organisation – also Orientierung, Handlungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit im Außen.
Beides zusammen ist der Maßstab: Eine Kultur, die nur kuschelig ist, aber nicht zur Zielerreichung beiträgt, greift zu kurz. Umgekehrt gilt das Gleiche: Reine Effizienz ohne kulturelle Passung erzeugt Frust und Fluktuation.
2. Warum ist es wichtig, eure Unternehmenskultur zu definieren?
„So, Susanne, jetzt aber mal Butter bei die Fisch“ ruft Peter beherzt „was hätten wir denn nun ganz konkret davon, wenn wir uns auf diese Kultur- Geschichte einlassen würden? Wie soll uns das bei den Problemen, die wir haben, helfen?“
2.1. Klarheit:
Wie eure klar definierte Unternehmenskultur hilft, das Verhalten der Mitarbeitenden zu lenken
Viele Unternehmen beschreiben ihre Unternehmenskultur mit blumigen Worten wie Wertschätzung, Teamgeist, Innovation. Klingt super und wird auf die Webseite gepackt, auf dass Kundschaft und neue Mitarbeitende von soviel innerer Schönheit angelockt werden. Hier ist die Definition der Unternehmenskultur für die Außenwelt verfasst worden.
Jedoch ist eine gut beschriebene Kultur für die Innenwelt des Unternehmens mindestens genauso wichtig! Warum?
Orientierung
Mit einer gut definierten Unternehmenskultur kannst du deine Mitarbeitenden in die Lage versetzen, selbstständig UND im Sinne eurer Unternehmensziele zu handeln. Dafür solltet ihr eure Zielrichtung definieren, damit klar ist, wo eure Reise hingehen soll. Und ihr braucht eine Beschreibung, welches Verhalten in welchem Rahmen gewünscht ist. Zum Beispiel:
- Darf ich allein entscheiden oder muss ich meine Chefin fragen?
- Ist bei uns eher Flexibilität gewünscht oder Disziplin und Regeleinhaltung?
So habt ihr ein gemeinsames Verständnis davon, wie die anstehenden Aufgaben zu erledigen sind. Das erleichtert Mitarbeitenden und Führung gleichermaßen die Arbeit.
Und auch Onboarding-Prozesse verlaufen sehr viel geschmeidiger für alle Beteiligten, wenn Menschen, die neu ins Unternehmen kommen gleich wissen, wie der Hase läuft.
Gewünschtes Verhalten
Ich ziehe mal eine Analogie heran, um zu verdeutlichen wie die Definition eurer Unternehmenskultur sich auswirkt.
Eine gut beschriebene Unternehmenskultur gleicht der Leitplanke auf einer Autobahn: Die (Ziel-)Richtung in die ihr fahrt ist klar und die Fahrbahn ist durch die Leitplanke definiert. In diesem Rahmen können die Fahrenden auf die aktuelle (Verkehrs-) Situation selbstständig reagieren; zum Beispiel durch Fahrspurwechsel, Geschwindigkeit, überholen.
Ist ein solcher Rahmen jedoch nicht klar kommuniziert, so müssen Führungskräfte und Mitarbeitende permanent abstimmen, ob geplante Handlungen in Ordnung sind. Das ist nicht nur zeitraubend für alle, sondern Mitarbeitende fühlen sich dadurch auch oft gegängelt.
Feedback
Wenn ihr euch auf Dinge wie Zielrichtung und Verhalten geeinigt habt, dann ist auch klar, welches Verhalten nicht erwünscht ist. Und wenn es mal anders läuft, dann habt ihr eine Grundlage einander Feedback zu geben: ihr könnt immer vergleichen, wo ihr steht im Vergleich zu dem, was ihr euch vorgenommen habt.
Durch das gemeinsame Definieren eurer Unternehmenskultur könnt ihr aber auch über Verhalten sprechen, dass eher unbewusst passiert. So habt ihr großen Einfluß darauf euer Miteinander für alle positiv zu gestalten.
Fehlerquelle
Ganz wichtig: natürlich muss die von euch definierte Unternehmenskultur auch gelebt und integriert werden. Und zwar von allen! Wenn zum Beispiel offiziell gewünscht wird, dass ihr selbstständig handelt und Entscheidungen trefft, der Chef sich jedoch bei jeder noch so kleinen Entscheidung einmischt, dann bleibt die Beschreibung eurer Unternehmenskultur nichts weiter als eine Ansammlung frommer Worte.
Ein Ziel oder viele Richtungen?
Ich frage: „Kannst du damit was anfangen, Peter?“ – „Ja doch, schon. Ich hab´ ja eben schon erwähnt, dass manche Abteilungen fast ein bisschen gegeneinander arbeiten: Wenn das Marketing Kunden tolle Features verspricht, schlagen die Ingenieure die Hände über ´m Kopf zusammen, weil das noch dauert mit der Entwicklung. Und dann geraten sie aneinander und die Führungskräfte müssen sich dann mit Befindlichkeiten befassen. Sowas bremst uns alle aus. Es ist als wollte jeder in eine andere Richtung.“
2.2. Kommunikation und Identität:
Warum ihr durch die Definition eurer Unternehmenskultur eine starke Identität entwickelt.
Identität bedeutet unter anderem auch Zugehörigkeit. Menschen, die sich mit ihrem Verein oder ihrem Hobby identifizieren, leisten auf diesen Gebieten viel und stellen in ihrer Freizeit unbezahlt Großes auf die Beine. Ein Elan von dem die meisten Unternehmen nur träumen können.
Identifikation entsteht aber nicht, wenn sich euer Geschäftsführer mit zwei Bereichsleiterinnen im Kämmerlein zusammen setzt und verfügt wie eure Unternehmenskultur zu sein hat. Wo soll da Zugehörigkeitsgefühl entstehen? Ganz anders läuft es, wenn die Mitarbeitenden selbst nach ihren Werten, Perspektiven, Herausforderungen und Erwartungen gefragt werden. Wenn alle sich einbringen können und Leitbild und Kulturdefinition mit gestalten, sodass wirklich jede*r im Unternehmen das Gefühl hat „wow, ich war dabei!“, dann können sie sich auch damit identifizieren. Hier ist ganz klar der Weg das Ziel.
Loyalität
„Interessant“ murmelt Peter „ich dachte, Identifikation kommt mit der Zeit von alleine. Also die Mitarbeiter, die schon lange bei uns sind auf die können wir uns verlassen. Die machen auch mal ohne Murren länger, wenn ´s wichtig ist. Aber es gibt schon auch Mitarbeiter, wo klar ist, dass um 5 der Stift fällt. Die haben andere Prioritäten.“
„Sprichst du über bestimmte Leute?“
„Ja, die jungen Leute. Am Anfang wollen sie alles ganz genau wissen, statt mal mitzulaufen und zu gucken. Und dann wollen sie alles umkrempeln. Da kommt jeden Tag ´ne neue Idee. Und dann verlieren sie die Lust, wenn es nicht so geht wie sie wollen. Wie soll den Identifikation entstehen, wenn man alles schlecht macht?“
2.3. Rekrutierung und Mitarbeiterbindung:
Wie eure gut formulierte Unternehmenskultur die richtigen Talente anzieht und Mitarbeiter langfristig bindet.
Recruiting
Employer Branding ist wichtig, keine Frage. – Eine gut formulierte Unternehmenskultur kann auf Webseite und Karriere – Portalen sehr positiv wirken und potentielle Mitarbeitende anziehen. Das bringt aber nur Punkte, wenn die dort beschriebene Kultur im Unternehmen tatsächlich auch gelebt wird. Denn wenn die neue Mitarbeiterin durch die positive Beschreibung hohe Erwartungen an die Unternehmenskultur hat und dann eine völlig andere Situation vorfindet, ist niemandem geholfen. Es kostet alle Beteiligten nur Zeit, Geld, Arbeit und Nerven, wenn die neue Mitarbeiterin nach zwei Monaten enttäuscht wieder kündigt.
Das ist nicht nur frustrierend, sondern auch enorm teuer:
- Das Recruiting muss zweimal bezahlt werden.
- Die Kosten für die Einarbeitung fallen doppelt an: Dies sind nicht nur Kosten für die neue Mitarbeiterin, sondern auch für die Kolleg*innen, die dafür Zeit investieren und ihre normale Arbeit nicht machen können.
- Auch die Dinge, die in einer Einarbeitungsphase naturgemäß noch nicht rund laufen und die dann korrigiert werden müssen, kosten Arbeitszeit.
- Der Frust der Mitarbeitenden, wenn sie die Arbeit doppelt machen müssen kostet Motivation.
- Unter Umständen gibt es noch eine schlechte Arbeitgeber Bewertung dazu.
Das heisst:
Eine unrealistische Beschreibung eurer Unternehmenskultur kostet dein Unternehmen richtig viel Geld!
Talente binden
Was bedeutet das für dich? Das bedeutet, dass es nicht genügt, die richtigen Talente anzuziehen, du musst auch dafür sorgen, dass sie im Unternehmen bleiben!
Aber: Eine gute definierte Unternehmenskultur allein bindet keine Mitarbeitenden; um das zu tun muss die beschriebene Kultur tatsächlich gelebt werden. Dazu braucht es alle im Unternehmen: In jedem Team sollte das Thema Unternehmenskultur durchdiskutiert werden. Besprecht miteinander mit welchen konkreten Handlungen eure Kultur in eurem Alltag gelebt werden kann.
Kritik: Unternehmenskultur als Trend
Peter nickt bedächtig: „Dass das auch mit deinem Kulturthema zu tun hat, hätte ich jetzt nicht gedacht. Ja, wir suchen auch händeringend nach guten Leuten. Was man sich da heute alles einfallen lassen muss! Employer branding. Wer hätte das früher gedacht. Ich meine, wir sind ein guter Arbeitgeber; wir zahlen mehr als andere. Aber die jungen Leute brauchen anscheinend einen roten Teppich.“ „Naja,“ sage ich „die Präferenzen haben sich verändert und das werden sie auch weiter tun.“ „Ach, und da sollen wir jedem Trend hinterher hechten?“ „Nein, überhaupt nicht. Aber ihr solltet in der Lage sein eine Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeitenden ihr bestes geben wollen.“
Unternehmenskultur Up to date halten
Idealerweise gibt es einen permanenten Kulturprozess. Ein erstmaliger Kulturprozess dauert ungefähr anderthalb Jahre. Danach braucht es unseres Erachtens ein festes Team, das sich weiterhin mit dem Thema Unternehmenskultur auseinandersetzt. Denn die Kultur eines Unternehmens verändert sich, besonders in bewegten Zeiten wie unseren. Wenn das Unternehmen sich wandelt oder an neue Gegebenheiten anpasst, dann ändert sich auch die Kultur.
Und deshalb lohnt es sich am Ball zu bleiben:
- in den Teams immer wieder zu reflektieren,
- die Beschreibung der Unternehmenskultur up zu daten
- und die konkreten Handlungen zu definieren.
3. Wie lässt sich Unternehmenskultur beschreiben?
Warum es wichtig ist so konkret wie möglich zu werden.
1. Werte definieren
Die meisten unserer Kund*innen lieben es, ihre Unternehmenskultur zu beschreiben, indem sie Werte nennen. Wir hören dann Worte wie: „innovativ“ oder „kundenzentriert“. Klingt super, nur bringt so ein Wert herzlich wenig, wenn er nicht mit einem Leitsatz unterlegt wird.
Werte für Employer Branding und Marketing
Ich bitte Peter die Kultur seines Unternehmens zu definieren. „Warte, da muss ich mal gucken.“ Auf meinem Bildschirm sehe ich, dass er in seinem Rechner nach etwas sucht. „So! Da hab‘ ich’s,“ sagt er markig, blickt kurz in die Kamera und liest vor: „Zuverlässigkeit, Wertarbeit, Team-Orientierung. Also so steht’s auf der Webseite. Hier sind noch ein paar.“ Ich unterbreche ihn: „Lass uns erst mal auf einen dieser Werte konzentrieren. Team-Orientierung. Was heißt das denn überhaupt?“ will ich wissen. „TEAM = Toll, Ein Anderer Macht’s, das steht auf unseren Bürotassen,“ scherzt Peter gutgelaunt.
2. Leitsätze definieren
Leitsätze definieren das Verhalten, dass aus einem Wert hervorgeht. Wie solltet ihr aufgrund des Wertes agieren und miteinander umgehen?
Du kannst dir das Verhältnis von Werten, Leitsätzen und Verhalten bildhaft vorstellen: ein Kreis stellt den Wert dar. Ein zweiter Kreis umgibt den Wert – das ist der Leitsatz. Ein weiter Kreis, der den Leitsatz umschliesst symbolisiert das Verhalten.
Ich: „Was erwartest du von deinen Leuten in Sachen Team-Orientierung?“
Peter: „Mmh, naja – also Respekt; dass man gut miteinander umgeht und sich an Absprachen hält. Sonst geht alles drunter und drüber. Ja, und dass man sich auf dem Laufenden hält und Bescheid gibt, wenn was ist. Da hatten wir schon richtig Ärger.“
Team-Orientierung beispielsweise kann mit folgenden Leitsätzen ausgestattet werden:
- Wir gehen auf Augenhöhe miteinander um, egal welche Hierarchieebene.
- Wenn wir einander etwas versprochen haben, dann halten wir uns zuverlässig daran.
- Wir geben regelmäßig unsere Informationen ins Team weiter.
Das sind konkrete Handlungs-leitende Leitlinien.
3. Verhalten definieren
Nun heißt es: noch konkreter werden! Also, in welchen Situationen sollte – basierend auf den Leitsätzen – wie genau gehandelt werden?
Schwierigkeiten
Ich frage Peter: „Wann hättest du dir gewünscht, dass deine Mitarbeitenden den Leitsätzen entsprechend gehandelt hätten? Wo hätte es Augenhöhe, Zuverlässigkeit oder einen besseren Informations-Austausch gebraucht?“ Peter seufzt: „Uns ist einmal ein Riesendeal durch die Lappen gegangen, weil bei uns eine Hand nicht weiß, was die andere tut: Jemand aus dem Service hat den Kunden turnusmäßig gefragt, ob er Verschleißteile bestellen möchte. Die Mitarbeiterin des Kunden hat abgelehnt, weil eine neue Maschine angeschafft werden sollte. Joah, die hätten wir ihm gerne angeboten – aber das hat unser Kollege für sich behalten.“
Beispiele für Verhalten im Sinne von Team-Orientierung:
- Die Serviceabteilung hält den Vertrieb über mögliche Kundenbedarfe auf dem Laufenden.
- Es gibt ein Problem und Leute aus verschieden Abteilungen bringen sich ein, um das Problem gemeinsam zu lösen.
4. Wozu Unternehmenskultur in Mission und Vision integrieren?
Wie Mission und Vision die Unternehmenskultur widerspiegeln und verstärken sollten.
Definition Mission und Vision
Die Mission – Der Auftrag
Die Mission, der Purpose, also der Grund, warum das Unternehmen da ist. Bei einem Automobilunternehmen beispielsweise könnte das sein: „Wir machen Menschen mobil und zwar selbstbestimmt.“
Die Vision – Die Richtung
Die Vision beschreibt, wo das Unternehmen in drei, vier oder fünf Jahren sein will. Ein Beispiel: ein Immobilienunternehmen aus Hannover möchte dort in allen relevanten Dienstleistungsbereichen marktführend sein.
Wie kann eure Unternehmenskultur eure Mission und Vision widerspiegeln?
Wenn du in deinem Unternehmen einen Kulturprozess startest, sollten Mission und Vision bereits feststehen.
Bevor die Mitarbeitenden nach Werten befragt werden, sollten die Definitionen von Mission und Vision noch einmal deutlich aufgezeigt werden. Schliesslich sollte die angestrebte Unternehmenskultur (Frage 3 siehe unten) dazu beitragen, dass das die Mission gelebt und die Vision erreicht wird.
Auf Basis dieser Ausrichtung werden dann folgende Fragen gestellt:
- Welche Werte haben die Menschen im Unternehmen persönlich?
- Welche Werte werden im Unternehmen aktuell gelebt?
- Welche Werte braucht es, damit das Unternehmen in Zukunft erfolgreich sein kann?
Ideale Umgebung schaffen
Peter reflektiert: „Richtung kalibrieren – das könnten wir gebrauchen. Das ist sehr klar. Weißt du, als Ingenieur gucke ich, wo es ein Problem gibt und dann wird das eben gelöst. Und da war mir das mit Kultur einfach zu wischiwaschi. Aber ich verstehe schon, was du meinst: So wie manche Materialien eine bestimmte Temperatur brauchen, um zu funktionieren, braucht es eine Art interne Kultur, damit Mitarbeiter besser arbeiten können, das hab ich soweit verstanden.“ Ich persönlich finde es zwar schwierig Menschen mit Materialien zu vergleichen, freue mich aber trotzdem über Peters Einsichten: „So in ungefähr.“
5. Die Komponenten der Unternehmenskultur:
Welche Kultur- Faktoren solltet ihr beschreiben?
Unternehmenskultur klingt erstmal wenig greifbar, jedoch zeigt sie sich auf verschiedenen Ebenen.
- Verhaltensweisen, Regeln und Rituale
Hier geht es darum, wie ihr miteinander umgeht, welche ungeschriebenen Normen gelten und welche wiederkehrenden Abläufe Teil eures Alltags sind. Gemeinsames Frühstück, täglicher Austausch im Team, die Art, wie Fehler besprochen werden – all das formt das interne Klima.
- Symbole und Arbeitsumgebung
Die Ausstattung, der Stil der Räume, die Kleidung, die ihr bei der Arbeit tragt und Statussymbole senden Botschaften darüber, wie man im Unternehmen sein kann und soll. Offene Räume oder Einzelbüros? Legere Kleidung oder formeller Dresscode? Firmenwagen oder Fahrrad? Solche Elemente spiegeln eure Kultur.
- Macht, Entscheidung und Verantwortung
Wer hat wie viel Einfluss, wer trifft Entscheidungen und wie ist Verantwortung verteilt? Werden Entscheidungen von oben verkündet oder dezentral getroffen? Haben Mitarbeitende Raum für Eigenverantwortung oder hält die Führungskraft die Fäden in der Hand?
- Organisationsform und Prozesse
Dazu gehören Strukturen, Abläufe, Zuständigkeiten und Arbeitsformen: Linien- oder Matrixorganisation? Gibt es agile Teams? Wie fest definiert oder flexibel sind Prozesse? Wie vernetzt sind die Bereiche? Diese Merkmale prägen, wie effektiv und angenehm das Arbeiten ist.
- Werte
Werte sagen aus, was (den Menschen) im Unternehmen wichtig ist. Werte wie Klarheit, Innovation, Nachhaltigkeit oder Leistung beeinflussen, welchen Bereichen im Unternehmen Aufmerksamkeit geschenkt wird und welches Verhalten honoriert wird.
- Belohnungssysteme
Welche Leistung wird wie gewürdigt? Werden Einzelne oder das Team belohnt? Gibt es feste oder variable Vergütungsmodelle? Empfinden Mitarbeitende das Belohnungssystem als transparent und fair oder fühlen sie sich ungleich behandelt? Hier wird Kultur sehr konkret spürbar.
- Kommunikation
Kommunikation hat großen Einfluss auf die Atmosphäre in eurem Unternehmen – offen oder verschlossen, direkt oder indirekt, formal oder informell. Wie fließen Informationen? Wie werden Fehler angesprochen? Wie ist der Ton zwischen Kolleg*innen und Führungskräften?
- Geschichten
Die Erzählungen und Anekdoten die bei euch kursieren prägen das Selbstbild und damit die Kultur. Warum wurde euer Unternehmen gegründet? Welche Wendepunkte gibt es? Welche Erlebnisse werden geteilt und weitergegeben? Solche Storys wirken nachhaltig.
Das war die Kurzform.
Wenn du mehr wissen willst über die Faktoren, die eine Unternehmenskultur definieren, dann haben wir was für dich: In unserem Artikel Unternehmenskultur & Kulturwandel gehen wir darauf sehr detailliert ein.
Wo Kultur bremst
Peter lacht. Anerkennend zieht er eine Augenbraue hoch: „Das sind ja doch einige Stellschrauben. Freut mich, dass das so konkret geworden ist.“ Ich frage ihn: „Springt dir ein Aspekt besonders in Auge?“ – „Ja, ein paar sogar. Wir haben viele Sachen gar nicht eindeutig geregelt, also was Entscheidungen angeht oder Prozesse. Das läuft halt alles irgendwie. Und dann tauchen immer wieder irgendwelche Fragen oder Beschwerden auf, die verständlich sind, aber wo keiner wirklich Zeit für hat, schon gar nicht das Management. Das wär schon gut das mal zu klären. Oder auch die jungen Leute – die reden anders, die wollen was anderes. Ich hab ja schon einiges dazu gelesen; so ist das nicht. Aber das mal offen zu besprechen ist vielleicht nicht schlecht.“
6. Tools und Methoden, um die Unternehmenskultur zu definieren
Wie du zentrale Werte definieren kannst, die Verhalten und Interaktionen deiner Mitarbeiter prägen.
Wie weiter?
Unser Online-Meeting neigt sich langsam dem Ende zu. „Sag mal, wenn ich mir das jetzt mal genauer angucken will, wie läuft das denn ab?“ erkundigt sich Peter. Ich erwidere: „Wir können uns gern nochmal zusammensetzen. Kostenlos. Und da schauen wir mal detailliert drauf, was bei euch gerade los ist und sagen was dazu. Und falls das passt, machen wir dir ein Angebot.“ „Ja gut, aber wie läuft denn so ein Prozess ab? Was macht man da? Müssen wir alle Mitarbeiter zusammen karren oder geht sowas auch digital?“ „Beides ist möglich.“
Die gängigen Methoden um Kultur zu beschreiben sind Mitarbeiter-Befragungen, Workshops, Kultur-Audits und die Auswertung von externen Rückmeldungen wie Arbeitgeber-Bewertungen und Kunden-Feedback.
Wir haben mit all dem schon gearbeitet und im Laufe der Jahre unsere gesammelte Erfahrung genutzt und eine Methode entwickelt, die schnell und zuverlässig Organisationskulturen beschreibt. Nicht nur das: uns war es wichtig, dass dieser Prozess den Teilnehmenden nicht nur Erkenntnisse bringt, sondern auch Spaß macht und dass er die Menschen im Unternehmen dazu anregt auch nachhaltig über ihr Miteinander und über das was Ihnen am Arbeitsplatz wichtig ist, zu sprechen.
Und: du kannst sie einfach kostenlos ausprobieren – melde dich bei mir!
Das Tool um Unternehmenskultur schnell und unkompliziert zu definieren: die Value Party
Um die Werte zu identifizieren, die in deinem Unternehmen vorherrschen haben wir ein Fragesystem erstellt, das für alle leicht zugänglich ist. Die Value Party kann jeder Mitarbeitende bequem per App nutzen, es gibt aber auch die Möglichkeit gemeinsam vor Ort mit der Value Party zu arbeiten, egal, wie groß die Gruppe ist und auch, wenn es mehrere Gruppen gibt. Live macht es natürlich besonders viel Spaß, denn alle kommen ins Gespräch über die Fragen, die wir weiter oben schon genannt haben:
- Welche Werte haben die Menschen im Unternehmen persönlich?
Was brauchen die Individuen in deiner Organisation, um gut arbeiten zu können? Wie wollen sie miteinander umgehen? Was ist ihnen wichtig? Eher Firmenwagen und hohe Position oder Sinnhaftigkeit und Homeoffice?
- Welche Werte werden im Unternehmen aktuell gelebt?Wie zeigt sich eure jetzige Kultur? Was ist der Ist-Zustand?
- Welche Werte braucht es, damit dein Unternehmen in Zukunft erfolgreich sein kann?Nachdem ihr über die aktuelle Situation, sowie Mission und Vision gesprochen habt, überlegt ihr gemeinsam, welche Werte euch helfen, um eure Ziele zu erreichen. Der Soll-Zustand.
Danach werden die 3 Ergebnisse in Relation gesetzt, also Soll- und Ist-Werte verglichen. Ziel ist es Werte zu definieren, die vorteilhaft für Unternehmen und Mitarbeitende sind. Dann folgt, wie oben beschrieben, die Definition von Leitsätzen und Verhalten, so dass ihr eure Unternehmenskultur optimal ausrichten könnt.
Dies wird oft in den einzelnen Teams oder Abteilungen gemacht, welche dann Botschafter*innen senden, so dass nicht in jedem Schritt alle beteiligt sein müssen.
Wie ein Kulturwandel ablaufen kann, beschreiben wir in einem detaillierten Artikel.
„Klingt gut, aber sag mal: habt ihr euch das jetzt einfach so ausgedacht? Oder steckt da noch was dahinter?“ Eine wichtige Frage, finde ich. „Ja, die Value Party hat eine wissenschaftliche Grundlage. Und die Erfahrung von uns dreien – also drei mal 25 Jahre. Und ein Buch zum Thema haben wir auch schon publiziert.“
Du willst mehr über Unternehmenskultur lernen? Besuch unseren Shop!
Wissenschaftlicher Hintergrund der Value Party
Die Value Party basiert auf den wissenschaftlichen Erkenntnissen des Psychologen Clare W. Graves und deren Weiterentwicklung durch Graves´ Schüler Cowan und Beck zu Spiral Dynamics, einem Wertesystem, dass nicht nur in Unternehmen, sondern auch in der Politik Anwendung fand und findet, zum Beispiel durch Bill Clinton und Nelson Mandela.
Klingt interessant? Hier kannst du noch mehr erfahren: Value Party
7. Fehler, die es zu vermeiden gilt
Vage, oberflächliche Beschreibungen
Warum es nicht ausreicht, nur allgemeine Begriffe zu verwenden á la „Wir sind innovativ“.
„Wir haben Respekt und Vertrauen“ – sowas finden alle gut. Niemand würde sagen: „Das wollen wir nicht!“ Aber so gefällig diese Werte klingen mögen, so wenig sagen sie über die konkrete Kultur eines Unternehmens aus. Für jeden kann der Begriff Respekt etwas anderes bedeuten: „Respekt ist für mich, wenn ich in Ruhe gelassen werde, weil das zeigt, dass man meine Arbeit wertschätzt.“ oder „Respekt ist, wenn meine Führungskraft sich Zeit für mich nimmt, weil sie dann zeigt, dass ich ihr wichtig bin.“ oder „Respekt ist, wenn man mir die Hand schüttelt.“
Ein häufiger Fehler ist es, dass die ermittelten Werte nicht weiter ausgerollt werden, denn dann bleiben sie Worthülsen, die ihre Wirkung nicht entfalten können. Insofern ist es unerlässlich, dass Werte mit Leitsätzen untermauert werden. Nur so wird klar, was konkret von den Menschen im Unternehmen gefordert wird, damit Respekt oder Vertrauen tatsächlich entstehen können.
Diskrepanz zwischen beschriebenen und gelebten Werten
Wie eine Kultur, die nur auf dem Papier existiert das Vertrauen der Mitarbeitenden schwächt.
Die Beschreibung einer Unternehmenskultur kann auch nach hinten losgehen: im suboptimalsten Falle ist die Unternehmenskultur nicht von allen Mitarbeitenden definiert, sondern vom Management erdacht worden und beschreibt nur, dass die Mitarbeitenden engagiert, ordnungsgemäß und selbst organisiert arbeiten sollen. Aber die Führungskräfte, die maßgeblich Kulturgestaltende sind, werden nicht angefasst. Das ist wie ein Feigenblatt, es nutzt überhaupt nichts und führt sogar eher dazu, dass Menschen nochmal aufs Butterbrot geschmiert kriegen, was nicht funktioniert und sich gegängelt fühlen. Die Definition der Kultur wird – zu Recht – als Schönwetter-Blabla empfunden, das mit dem tatsächlichen Arbeitsalltag nichts zu tun hat. So entsteht der Eindruck, dass man dem Gesagten nicht trauen sollte und dass für unterschiedliche Positionen unterschiedliche Regeln gelten.
Deshalb ist es besonders wichtig immer wieder zu prüfen, ob die definierte Kultur tatsächlich gelebt wird mit besonderem Blick darauf, wie sich Führungskräfte diesbezüglich verhalten.
Kostenlos ausprobieren
Peter: „Erstmal danke, Susanne, für deine Zeit. Das ist mir doch jetzt schon einiges klarer. Ich lese mir das alles mal durch, was ihr da sonst noch so geschrieben habt. Aber gibt es auch was, wo ich das mal ausprobieren kann? Wo ich einen Eindruck bekomme?“
Ich: „Ja natürlich! Ich gebe dir einen Code mit und mit dem kannst du kostenlos die Value Party App ausprobieren. So kannst du dich mit dem Werte-Thema ganz praktisch befassen. Ich gebe dir bei Bedarf auch gerne noch ein paar mehr Zugänge, so dass deine Führungskräfte sich das auch mal anschauen können.“
Peter: „Das finde ich gut. Danke. Ich rechne dir hoch an, dass ich dich und die App erstmal kennen lernen kann. Ich will erst verstehen, worum es geht. Apropos: Mal angenommen, wir würden sowas machen, rein hypothetisch, reicht dann da ein Durchlauf?“ Peter grinst breit: „Oder wollt ihr mir ein Abo unterjubeln?“ Wir müssen beide lachen. „Also, im Idealfall macht ihr das alleine weiter. Wir bringen euch bei, wie.“
Möchtest du die Value Party App kostenlos ausprobieren?
Dann melde dich einfach bei mir!
8. Unternehmenskultur als lebendiges Konzept: Wie oft sollte sie aktualisiert werden?
Warum es wichtig ist, die Unternehmenskultur regelmäßig zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen
Anpassung an permanenten Wandel
Wir alle wissen – die Welt ist im Wandel: Märkte und Kundenwünsche ändern sich, technische Neuerungen tauchen auf, die politische Lage ist in dauerhaftem Wandel – und das alles geht ziemlich schnell und unvorhersehbar von statten. Es gibt sogar ein eigenes Wort für diese Ungewissheit: VUCA.
In Anbetracht der permanenten externen Veränderungen, sollte sich dein Unternehmen regelmäßig überprüfen und fragen:
- Sind wir noch richtig aufgestellt?
- Arbeiten wir noch richtig?
- Müssen wir unsere Arbeitsweisen verändern?
Um in der jeweiligen aktuellen Situation erfolgreich zu sein, braucht es einen Blick auf die Unternehmenskultur, denn eure Kultur unterstützt oder behindert die Arbeit.
Jährliche Kulturabfrage
Wir empfehlen einmal im Jahr eine Kulturabfrage zu machen, zum Beispiel mit der Value Party App. So kann jeder im Unternehmen einfach Rückmeldung dazu geben, wie er oder sie die Lage im Unternehmen derzeit betrachtet. Denn wenn erstmal ein Bewusstsein für Kultur geschaffen ist, ist das die einfachste und günstigste Möglichkeit zu schauen, ob die Ausrichtung im Unternehmen noch passt.
Kulturteam
Wir regen unsere Kunden an, nach einem Kulturprozess das Thema Kultur nicht einfach wieder brach liegen zu lassen, sondern ein Kulturteam zu etablieren. Das sind Mitarbeitende, die permanent das Thema Kultur hinterfragen, daran arbeiten, mit Kolleg*innen im Austausch sind, anregen und so das Thema Kultur immer wachhalten. So sorgt ein Unternehmen für eine flexible, sich immer wieder den Umständen anpassende Kultur.
Nächste Schritte
Ich schicke Peter ein paar Codes für die App und Links zu unseren Artikeln und unserem Buch. Er macht einen gut gelaunten Eindruck als wir uns verabschieden.
Zwei Wochen später meldet er sich: Er hat mit seinem Führungskreis gesprochen; sie haben die App probiert, viel gelesen und eine Liste angelegt, was gerade schwierig ist im Unternehmen. Sie haben beschlossen ein weiteres Gespräch mit mir zu führen bei dem sie alle anwesend sind. Und das machen wir.
Die Definition eurer Unternehmenskultur als Schlüssel zum Erfolg
Du siehst, eure Unternehmenskultur genau zu beschreiben ist grundlegend für den Erfolg deines Unternehmens.
Die Annahme, dass eine klar definierte Organisiationskultur eine verzichtbare Teammaßnahme sei, die man mal spaßeshalber macht, wenn gerade Zeit und Geld da sind, könnte falscher nicht sein.
Wenn dein Ziel ist…
- …eure Unternehmensziele zu erreichen,
- …Engagement und Performance der Mitarbeitenden zu steigern,
- …die richtigen Mitarbeitenden anzuziehen,
- …Kündigungen zu vermeiden und stattdessen Mitarbeitende im Unternehmen zu halten,
- …Prozesse und Abläufe im Unternehmen effizienter zu gestalten,
- …Teamgeist zu nutzen, um Abteilungs-übergreifend zu arbeiten,
- …Leistungs-Bremsen wie Dienst nach Vorschrift und innere Kündigung zu verhindern,
- …mögliche Schwierigkeiten und Entwicklungen zeitig zu identifizieren,
- …lösungsorientiertes, auf Ziele ausgerichtetes Arbeiten zu initiieren,
- …Onboarding zu vereinfachen, um Arbeitszeit zu sparen
- …Konflikte zu entschärfen, die sonst viel Zeit und Geld kosten,
dann solltest du dich mit eurer Kultur befassen, statt an allen Baustellen einzeln zu werkeln.
Denn erreichte Unternehmensziele, schlanke Prozesse, ein Team, dass sich gegenseitig unterstützt und motivierte Mitarbeitende bringen deinem Unternehmen nicht nur eine gute Arbeitsatmosphäre, sondern bares Geld.
Kulturwandel beginnt
5 Wochen später: wir haben insgesamt zwei Kennenlern- Termine mit dem Führungskreis gehabt, in denen wir schon sehr detailliert über die Herausforderungen gesprochen haben. Peters Team hat Ziele definiert: Sie wollen Prozesse klären und vereinfachen. Außerdem soll die Belegschaft an einem Strang ziehen, damit das Gerangel aufhört und ihnen kein Geschäft mehr entgeht. Teamgeist wäre toll, aber dem stehen sie noch misstrauisch gegenüber. Wichtig ist, dass neue Mitarbeiter gefunden werden. Und ein bißchen mehr Innovation wäre auch nötig.
Peter setzt sein kritischstes Gesicht auf, was er ganz gerne zu machen scheint: „Das ist ganz schön viel, was wir angehen wollen. Schafft ihr das?“ Ich schmunzle: „Ihr schafft das, wir unterstützen.“ Peter nickt einmal, dann lächelt er: „Gut, dann probieren wir das.“
Wie ist es in deinem Unternehmen?
Du spürst, dass sich bei euch etwas verändern muss – aber weisst nicht genau, wo anfangen? Lass uns reden. Im kostenlosen Erstgespräch finden wir gemeinsam heraus, was eurer Kultur gut tut.
Und bei allen Fragen zum Thema Unternehmenskultur und Change Management melde dich einfach bei mir!
Was sind deine Erfahrungen zum Thema Unternehmenskultur? Und welche Themen wünschst du dir in unserem Blog? Lass uns doch gerne einen Kommentar da.
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